El acoso en el lugar de trabajo es algo a lo que se enfrentan muchos empleados, pero de lo que rara vez hablan abiertamente.
Esta forma de abuso suele ser perpetrada por mayores y menores y, a veces, entre colegas del mismo nivel.
El acoso laboral se diferencia del acoso escolar en que generalmente ocurre cuando los gerentes ocultan constantemente información crítica para el trabajo o para desacreditar a un compañero de trabajo que difunde rumores dañinos sobre un individuo en particular.
Anja van Beek, estratega de talentos y consultora de liderazgo, dice que la violencia en el lugar de trabajo no sólo afecta el bienestar de un individuo sino también su desempeño laboral, lo que cuesta dinero en el lugar de trabajo.
¿Cómo es exactamente el acoso corporativo?
Define la violencia en el lugar de trabajo como “comportamiento repetido e injustificado contra un empleado o grupo de empleados que representa un riesgo para la salud y la seguridad”.
Esto puede ocurrir en acciones o comentarios verbales que pueden causar daño psicológico o emocional o aislar a una persona en el lugar de trabajo.
La violencia corporativa no tiene que ver con un comportamiento agresivo, sino con una dinámica de poder. Él cree que el acoso en Sudáfrica a menudo no se denuncia por temor a represalias o desconfianza.
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La violencia en el lugar de trabajo se manifiesta de muchas maneras
Los siguientes ejemplos proporcionados por Van Beek resaltan las diferentes formas de acoso laboral que pueden ocurrir pero que a menudo se pasan por alto y dejan cicatrices duraderas en los afectados.
Microgerente: James, un desarrollador de software, descubre que su gerente examina cada detalle de su trabajo, lo obliga a rehacer tareas innecesarias y lo critica con frecuencia frente a los demás. La microgestión constante le provocó un gran estrés y, como resultado, la calidad de su trabajo comenzó a deteriorarse.
The Rumor Manager: Thabo, un especialista en marketing, escucha a un colega difundiendo rumores sobre el incumplimiento de sus plazos, a pesar de no tener pruebas que respalden las afirmaciones. Estos rumores comienzan a afectar sus relaciones con otros miembros del equipo y su reputación dentro de la empresa.
Responsable de barrera: Un escenario menos común en los lugares de trabajo implica que los supervisores cambien deliberadamente las rutinas de trabajo, como las listas y los horarios de vacaciones, para incomodar a un empleado en particular.
Aislador: Sindiso es sistemáticamente excluido de las redes sociales y profesionales dentro de la empresa. Sus colegas suelen salir a almorzar en equipo, discutir proyectos sin él y él deja correos electrónicos para comunicaciones importantes. Esta exclusión no sólo afecta su estatus social, sino que también lo mantiene al margen de eventos importantes, lo que dificulta cada vez más su trabajo.
“Estos comportamientos no siempre son fáciles de detectar, pero dejan cicatrices permanentes. Las víctimas suelen experimentar ansiedad, depresión y disminución del rendimiento laboral, lo que lleva al ausentismo e incluso a la resignación.
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¿Por qué el acoso no se detuvo?
Van Beek dice que la principal razón por la que el acoso no ha cesado puede atribuirse a la dificultad de demostrarlo.
Dijo que es difícil de probar porque ocurre a puerta cerrada o de una manera sutil que no deja evidencia.
“Además, la línea entre la dirección de la empresa y el acoso puede volverse borrosa, dejando a los empleados inseguros de si sus experiencias califican como acoso”.
En lo que respecta al marco legal del país, dice que aún se está desarrollando, por lo que es poco lo que se puede hacer legalmente.
“Si bien existen algunas directrices en el Código de Buenas Prácticas para prevenir y abordar el acoso en el lugar de trabajo, todavía no existe una filosofía jurídica clara sobre el acoso empresarial. Esto deja a muchos empleados sin un camino claro para buscar justicia, especialmente si el acoso es más sutil.
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¿Qué se puede hacer?
Entonces, ¿cómo pueden las empresas crear entornos laborales más seguros y respetuosos? Las estrategias de Van Beek:
- Líneas de comunicación claras: anime a los miembros del equipo a hablar sobre sus experiencias sin temor a represalias. “Emplee canales de denuncia anónimos y asegúrese de que cada queja se tome en serio y se tomen medidas al miembro del equipo”.
- Establecer políticas claras: desarrollar y hacer cumplir políticas que definan el acoso y describan las consecuencias de dicho comportamiento. “Asegúrese de que estas políticas estén bien comunicadas y revisadas periódicamente”.
- Educación y formación: las sesiones de formación periódicas ayudan a los empleados a reconocer los signos de acoso y a comprender cómo afrontarlo. “Estas capacitaciones deberían ser obligatorias para la gerencia y los miembros del equipo”.
- Sistemas de soporte: Proporcionar acceso a servicios de asesoramiento y recursos de salud mental para las víctimas de acoso. “También puede ser útil tener un representante interno de recursos humanos dedicado a manejar las quejas de acoso”.
- Mantenga registros: si usted es un miembro del equipo que sufre acoso, es una buena idea registrar evidencia de estos comportamientos para escalarlo de manera efectiva. “Sea objetivo y específico en lo que se observa, incluidas las palabras pronunciadas y las acciones específicas”.
- Predicar con el ejemplo: el liderazgo debe marcar la pauta modelando un comportamiento respetuoso y tomando medidas inmediatas cuando se denuncia acoso.
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